LFR pour 2021 : reconduction de la Pepa

La loi de finances rectificative pour 2021 (LFR pour 2021), adoptée définitivement le 12 juillet 2021, renouvelle la possibilité pour les employeurs de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa), dite « prime « Macron ».

Les employeurs de droit privé (entreprises, certaines associations, etc.) ont la possibilité de verser, entre le 1-6-2021 et le 31-3-2022, à leurs salariés une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (Pepa), exonérée de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu (IR) dans la limite d’un plafond de 1 000 € par salarié (LFR pour 2021, art. 2).

 

À noter. Les associations et fondations visées sont les mêmes que celles qui pouvaient distribuer la prime Macron 2020. Peuvent également verser la Pepa 2021-2022 en bénéficiant des exonérations fiscale et sociales les établissements et services d'aide par le travail (ESAT) pour les primes versées à leurs travailleurs handicapés et les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) et les établissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel de droit privé.

 

 

Salariés bénéficiaires de la Pepa 2021-2022

 

Peuvent bénéficier de la Pepa, notamment :

- les salariés liés à l'entreprise par un contrat de travail à la date de versement de la prime ou du dépôt de l’accord ou de la signature de la décision unilatérale de l’employeur (DUE) actant le versement de cette prime ;

- les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice à la date de versement de la prime ou du dépôt de l’accord ou de la signature de la DUE actant le versement de cette prime. Lorsque l’entreprise utilisatrice attribue la prime à ses salariés, elle doit en informer l’entreprise de travail temporaire (ETT) dont relèvent les intérimaires car c’est l’ETT qui verse la prime aux intérimaires dans les conditions et modalités fixées par l’accord ou la DUE de l’entreprise utilisatrice ;

- les travailleurs handicapés bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide à l’emploi à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la DUE et relevant des ESAT ; dans ce cas, la Pepa doit bénéficier tous les travailleurs handicapés liés à l’ESAT par un contrat de soutien et d’aide par le travail, à la date de versement (LFR pour 2021 art. 2, II,1 ° et IV).

 

Plafond de rémunération : moins de 3 Smic annuel. Pour que la Pepa soit exonérée fiscalement et socialement, la rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime doit être inférieure à 3 Smic annuel (LFR pour 2021 art. 2, V). En pratique, le montant annuel du Smic brut étant égal à 18 655 € pour 2021, la Pepa versée en 2021 est donc exonérée de cotisations sociales et d’IR pour les salariés à temps plein ayant perçu une rémunération annuelle inférieure à 55 965 €.

 

À noter. Le Smic annuel à retenir est celui calculé en fonction de la durée de travail prévue au contrat de travail. Il faut la proratiser pour les salariés à temps partiel et pour les salariés non employés toute l’année. Ce plafond s’apprécie par employeur pour l’exonération sociale, et par bénéficiaire pour l’exonération fiscale.

 

À noter. La prime n’est pas prise en compte dans les ressources du salarié pour le calcul de la prime d’activité (CSS art. L 841-1) et pour l’attribution de l’allocation aux adultes handicapés (CSS art. L 821-1).

 

Montant exonéré de la Pepa

 

Montant de la prime : 1 000 € par bénéficiaire. L’employeur peut librement fixer le montant de la prime accordée par accord ou DUE, mais la Pepa est exonérée, dans la limite de 1 000 € par salarié, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, y compris de la CSG-CRDS et des contributions patronales au financement de la formation et de l’alternance (contribution unique à la formation professionnelle et à l'alternance, contribution supplémentaire à l'apprentissage et CPF-CDD 1 % ) ainsi que   de l’impôt sur le revenu pour le salarié (C. trav. art. L 6131-1) (LFR pour 2021 art. 2, V). 

 

Ou 2 000 € sous conditions.  Le plafond d’exonération de la prime peut être porté à 2 000 € par salarié pour les employeurs :

- appliquant un accord d'intéressement à la date de versement de la Pepa ou ayant conclu, avant la date de versement de la prime, un accord d’intéressement prenant effet avant le 31.03.2022 ;

-  ou couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise qui identifie les salariés ayant contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale, en raison de la nature de leurs tâches, et dont l’activité s’est exercée, en 2020 ou 2021, uniquement ou majoritairement sur site pendant les périodes d'état d'urgence sanitaire (travailleurs de « 2e ligne »), ou ayant engagé une négociation d’entreprise sur la valorisation des métiers de « 2e ligne », ou dont l’activité principale relève d’une branche ayant engagé des négociations portant sur la valorisation des métiers de « 2e ligne »  (LFR pour 2021 art. 2, VI).

 

Rappel. Sont considérés comme travailleurs « de 2e ligne » ceux qui ont travaillé sur site durant la crise sanitaire pour continuer à apporter les services indispensables à la vie quotidienne (métiers du commerce, de l’approvisionnement, des transports, des services…).

Entreprises de moins de 50 salariés et associations. Les conditions prévues ci-dessus pour le versement d’une Pepa d’un montant maximal de 2 000 € exonérée d’IR et de cotisations et contributions sociales ne sont pas applicables ni aux entreprises de moins de 50 salariés ni aux associations et aux fondations associations et fondations d’utilité publique ou organismes d’intérêt général recevant des dons des particuliers ou des entreprises ouvrant droit à réduction d’impôt (CGI art. 200, I, a et b et art. 238 bis, I, a et b) (LFR 2021 art. 2, VII).

Date de versement de la prime. Les exonérations fiscale et sociale s’appliquent aux primes versées entre le 1-6-2021 et le 31-3-2022 (LFR pour 2021 art. 2, II, 3o). 

 

Non-substitution à un élément de rémunération. Pour bénéficier des exonérations sociales et fiscales, la Pepa 2021-2022 ne doit pas se substituer à :

- à un élément de rémunération versé par l’employeur ou qui devient obligatoire en vertu de la loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail de branche ou d’entreprise, d’un contrat de travail ou d’un usage ;

- à une augmentation de rémunération ou prime prévue par accord salarial (de branche ou d’entreprise), le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise (LFR pour 2021 art. 2, II, 4o).

Modulation du montant de la prime. Le montant de la Pepa 2021-2022 peut être modulé selon les salariés bénéficiaires en fonction des seuls critères suivants : la rémunération, le niveau de classification et la durée de présence effective durant l'année écoulée (notamment pour les salariés entrés en cours d'année et ceux à temps partiel) ou de la durée de travail prévue au contrat de travail (LFR pour 2021 art. 2, II, 2o).

À noter. Les congés liés à l’arrivée ou à l’éducation d’un enfant (congés maternité, paternité, adoption, parental d’éducation, maladie d’un enfant, présence parentale...) sont considérés comme du temps de présence effective.

 

Modalités de mise en place de la Pepa 2021- 2022

 

Par accord collectif ou DUE. Le versement de la Pepa 2021-2022 reste facultatif pour l’employeur. Elle peut être mise en place par un accord d'entreprise ou un accord de groupe conclu selon des modalités identiques à celles d'un accord d'intéressement ou par une décision unilatérale de l'employeur (DUE) à condition d’en informer le comité économique et social (CSE) avant son versement (LFR pour 2021 art. 2, III). Doivent être fixés par l’accord collectif ou par la DUE le montant de la prime, son plafond et les conditions de modulation de son niveau entre les salariés bénéficiaires si l’employeur décide de réserver son versement à certaines catégories de salariés en fonction des critères légaux de modulation.

 

À noter. Pour verser la Pepa 2021-2022, l’employeur peut donc conclure un accord collectif de travail avec des délégués syndicaux, un accord avec des représentants des syndicats représentatifs dans l’entreprise ou un accord au sein du comité social et économique (CSE), ou soumettre à la ratification par la majorité des deux tiers du personnel un projet d’accord (C. trav. art. L 3312-5).  

 

 

Précisions sur l'accord ou la négociation de valorisation des métiers de « 2e ligne ». C’est la principale nouveauté de la Pepa 2021-2022. Trois situations de valorisation des métiers de « 2e ligne » permettent à l’employeur de verser la Pepa jusqu’à 2 000 € :

- son entreprise est couverte par un accord d’entreprise ou un accord de branche qui porte sur la valorisation des métiers de « 2e ligne » (LFR art. 2, VI, 2o) ;

- son entreprise est couverte par un accord collectif d’entreprise ou de branche « de méthode » prévoyant l’engagement des parties signataires à ouvrir une négociation sur la valorisation des métiers de « 2e ligne » (LFR art. 2, VI, 3o) ;

- il s’engage à négocier un accord d’entreprise sur la valorisation des métiers de « 2e ligne » ou son entreprise appartient à une branche qui s’est engagée dans ces négociations : les organisations patronales participant aux négociations de branche doivent informer par tout moyen les entreprises relevant du champ d’application de la branche de l’engagement de ces négociations (LFR art. 2, VI, 4o).

 

Accord d’entreprise ou de branche. L’accord d’entreprise ou de branche portant sur la valorisation des métiers des salariés de « 2e ligne » doit identifier ces salariés (ceux ayant contribué directement à la continuité de l’activité économique et au maintien de la cohésion sociale en 2020 ou 2021), et la valorisation de leurs métiers doit porter sur au moins 2 des 5 thèmes suivants :

- la rémunération et les classifications, notamment au regard de l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

- la nature du contrat de travail ;

- la santé et sécurité au travail ;

- la durée du travail et articulation entre vie professionnelle/vie personnelle et familiale ;

- la formation et l’évolution professionnelles.

 

Accord de méthode. L’accord de méthode sur la valorisation des métiers des salariés de « 2e ligne » doit aussi identifier ces salariés et prévoir l’engagement par les parties signataires à ouvrir des négociations sur la valorisation de leurs métiers portant sur au moins 2 des mêmes 5 thèmes (rémunération et classifications, nature du contrat de travail, santé et sécurité au travail, durée du travail et articulation entre vie professionnelle/vie personnelle et familiale et formation et l’évolution professionnelles).  L’accord doit fixer le calendrier et les modalités de suivi des négociations qui doivent s’ouvrir dans un délai maximal de 2 mois à compter de la signature de l’accord.

 

Source : loi de finances rectificative pour 2021, art. 2, en attente de publication officielle.

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